Mannauðsviðmið

Aðferðir mannauðsstjórnunar eru kjarninn í starfsmannastefnu ríkisins. Til að stofnanasamningur sé virkur og endurspegli þarfir stofnunar þurfa ýmsir þættir mannauðsstjórnunar að vera til staðar og notaðir á virkan máta í daglegri stjórnun stofnunar.

Heildstæð mannauðsstjórnun og lágmarksviðmið

Í samþykkt ríkisstjórnar Íslands frá 12. nóvember 2010 kemur í stuttu máli fram að leggja skuli áherslu á markvissari innleiðingu á aðferðum mannauðsstjórnunar hjá stofnunum. Sérstök áhersla er lögð á að stofnanir tileinki sér heildstæða mannauðsstjórnun og uppfylli lágmarkskröfur um

  • heildstæða mannauðsstefnu,
  • gæði ráðninga og starfsloka,
  • virka notkun starfslýsinga,
  • árleg starfsmannasamtöl og
  • árangursríka starfsþróun starfsmanna.

Stefna – hlutverk stofnunar

Í stefnu stofnunar er skilgreint
hver er tilgangur starfseminnar,
sýn stjórnenda og markmið.
Stefna lýsir einnig hvaða leiðir
verða farnar til að ná þeim árangri
sem stefnt er að. Stofnanir móta
eigin starfsmannastefnu en miðlæg
starfsmannastefna ríkisins birtist
m.a. í lögum um málefni starfsmanna
ríkisins og kjarasamningum.

Created by potrace 1.13, written by Peter Selinger 2001-2015

Mannaflaspá

Markmiðið er að meta hvers konar
mannauð stofnun þarf á að halda til
framtíðar svo hún geti uppfyllt lögbundið
hlutverk sitt og náð settum markmiðum.
Við gerð mannaflaspár er velt upp
spurningum um hvaða kröfur verði gerðar
til stofnunarinnar í framtíðinni og hvaða
menntun og hæfni starfsmenn þurfi að
hafa til að uppfylla þær kröfur. Þá er rétt að
líta til breytinga sem geta verið fyrirsjáanlegar
í starfsmannahópnum og hvaða hæfni komi til
með að vanta í hópinn við breytingarnar.

Created by potrace 1.13, written by Peter Selinger 2001-2015

Starfsgreining

Starfsgreining er kerfisbundið ferli
þar sem upplýsingum er safnað um
verkefni, skyldur og ábyrgð einstakra
starfa eða starfahópa. Í starfsgreiningu
er farið skipulega í gegnum hvernig störf
eru unnin, hvaða verkþættir felast í störfum
og í hvernig umhverfi starfið fer fram.
Mikilvægt er að horfa eingöngu til starfsins
óháð því hvaða starfsmaður gegnir því á
þeim tíma sem greiningin fer fram.

Created by potrace 1.13, written by Peter Selinger 2001-2015

Launastefna

Launastefna er hluti af mannauðsstefnu
stofnunar og getur m.a. kveðið á um að
launaákvarðanir skuli vera gagnsæjar og
málefnalegar og taki mið af þeim kröfum
sem starf gerir til starfsmanns með tilliti
til ábyrgðar, álags og sérhæfni sem og að
laun taki mið af hæfni og frammistöðu
starfsmanna og hvetji starfsmenn til að
veita sem besta þjónustu. Stofnunum ber
að gæta að jafnræði kynjanna enda skulu
konum og körlum sem starfa hjá sömu
stofnun greidd jöfn laun fyrir sömu
eða jafnverðmæt störf.

Created by potrace 1.13, written by Peter Selinger 2001-2015

Hvatar

Frammistöðumat getur í einhverjum
tilvikum verið launatengt en einnig má
nota það eingöngu í endurgjafar skyni.
Mikilvægt er að starfsmenn fái reglubundna
endurgjöf og hvatningu í starfi og getur
slík endurgjöf bæði beinst að einstökum
starfsmanni og hópi starfsmanna.

Created by potrace 1.13, written by Peter Selinger 2001-2015

Starfsmannasamtal

Starfsmannasamtal er trúnaðarsamtal
milli starfsmanns og yfirmanns þar sem
farið er yfir þætti er varða starf og
starfsþróun starfsmanns, frammistöðu
og líðan í starfi. Samtalið á að vera faglegt
og uppbyggilegt, stuðla að því að
starfsmaður þróist í takt við starfsemina
og að vinnsla verkefna sé í samræmi við
réttindi og skyldur hvers og eins.

Created by potrace 1.13, written by Peter Selinger 2001-2015

Starfsþróunaráætlun

Með starfsþróun er átt við samfellt ferli
sem miðar að því að auka og efla færni
og þekkingu starfsmanns. Starfsþróunaráætlanir
taka mið af starfsemi og markmiðum
stofnunar og við mótun þeirra er stuðst
við áherslur í starfi stofnunar, niðurstöður
starfs- og hæfnigreiningar og umræðu
í starfsmannasamtali.

Created by potrace 1.13, written by Peter Selinger 2001-2015

Pin It on Pinterest

Share This